Publication de la note de l’index égalité professionnelle femmes – hommes au titre de l’année 2025

Pour rappel, l'index égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1^er mars.

La déclinaison par indicateurs est la suivante : 

• Indicateur n° 1 relatif à l’écart de rémunération : 39/40 
• Indicateur n°2 relatif à l’écart d’augmentations individuelles : 20/20 
• Indicateur n°3 relatif à l’écart de taux de promotions : 15/15 
• Indicateur n°4 relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15 
• Indicateur n°5 relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10.

Après avoir obtenu la note de 98 en 2023 et 2024, c’est la première fois que l’AFP atteint la note de 99 depuis la création de cet index en 2018. A titre de comparaison, la moyenne nationale était de 88,5 l’an dernier. 

Cette tendance est le résultat de la démarche volontariste menée par l’AFP au fil des années en faveur de l’égalité femmes-hommes, notamment au travers : 
 

Des engagements pris dans le cadre de la signature de nos accords d’entreprise et notamment :

• Une réduction d’horaires de 30 minutes par jour à compter du 6^ème mois de grossesse ;
• Une durée du congé de maternité fixée à 4 mois ;
• Une reconnaissance totale de l’ancienneté (entreprise, professionnelle et plan de carrière) lors des périodes de congé parental dans la limite de 3 années ;
• Un aménagement du nombre de jours de télétravail pendant la grossesse ;
• Dans le cadre des campagnes annuelles de primes et promotions, une attention particulière est portée à la réduction des écarts salariaux et aux différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, de sorte que le sexe pour lequel un écart de salaire serait constaté pourrait être surreprésenté parmi les bénéficiaires ;
• Maintien de salaire à 100% pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant 25 jours.

Des actions mises en œuvre au quotidien dans le cadre du déploiement de la politique RH et plus particulièrement :

• De l’attention portée à la parité dans le processus de recrutement et de mobilité interne ;
• Du développement de relations écoles en faveur de la parité et notamment pour les filières techniques ; 
• De la réduction des écarts salariaux et de déroulement de carrière dans le cadre des revues de personnel réalisées chaque année ;
• De l’accompagnement de la parentalité : diffusion d’un guide sur l’intranet, adressé par l’équipe Paie à tous les futurs parents, entretiens de suivi au retour de congé maternité/d’adoption/ parental, co-financement de berceaux avec le CSE pour un coût de 103.700 euros en 2025.

Dès 2027, l’Index égalité femmes-hommes devrait être significativement renforcé et modernisé pour mieux mesurer et réduire les écarts de rémunération et favoriser la transparence salariale.

Le futur index devrait comprendre 7 indicateurs, contre 5 aujourd’hui. D’autres obligations issues de la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale seront intégrées.

Par ailleurs, la loi pour l’égalité économique et professionnelle femmes/hommes dite loi Rixain prévoit la diffusion annuelle des écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes. 

Tout comme l’index égalité professionnelle, ces écarts se calculent sur le périmètre des salariés relevant du droit du travail français.

Cette loi fixe comme objectif que la proportion de représentants de chaque sexe dans les instances dirigeantes doit être de 30% à partir du 1^er mars 2026.

Cet objectif est atteint par l’AFP au titre de 2025 puisque 6 femmes figurent parmi les 20 membres de l’équipe dirigeante de l’AFP.

L’indicateur relatif aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail n’est quant à lui pas calculable car nous n’avons pas de salariés répondant strictement à cette définition.